MAKALAH KERAGAMAN DALAM BERORGANISASI

KATA PENGANTAR

Puji syukur kami ucapkan kehadirat Allah Yang Maha Esa yang telah memberikan kesehatan dan kemudahan kepada kami untuk dapat mengerjakan dan menyelesaikan MAKALAH yang berjudul KERAGAMAN DALAM BERORGANISASI. Makalah ini dibuat untuk mengetahui keragaman apa saja yang terjadi dalam organisasi.

Makalah ini disusun secara sistematis sehingga memudahkan pembaca untuk mengetahui isi dari makalah ini. Melalui makalah ini di harapkan para mahasiswa dapat memahami tentang keragaman dalam berorganisasi.

Terimah kasih kepada semua orang yang telah membantu menyusun dan menyelesaikan makalah yang telah dibuat.

Makalah yang kami buat ini tentunya masih banyak kekurangan, oleh karena itu kami mengharapkan saran dan masukan yang bersifat konstruktif demi kesempurnaan makalah ini.

                                                                                                                    

DAFTAR ISI

Kata pengantar............................................................................................... 2

Daftar isi......................................................................................................... 3

BAB I PENDAHULUAN............................................................................. 4

A.    Latar belakang.................................................................................... 4

BAB II PEMBAHASAN.............................................................................. 5

A.    Keragaman.................................................................................5

B.     Karakteristik biografis.................................................................6

C.     Kemampuan...............................................................................8

D.    Mengimplementasikan strategi manajemen keragaman...................9

BAB III PENUTUP..................................................................................... 12

A.    Kesimpulan....................................................................................... 12

DAFTAR PUSTAKA.................................................................................. 13

BAB I

PENDAHULUAN

A.    Latar belakang

Keragaman(diversity) adalah suatu istilah yang luas dan frae keragama tempat kerja(workplace diversity) dapat merujuk  pada karakteristik apapun yang menyebabkan seseorang berbeda dari yang lainnya. Bagian pembahsan berikut ini mencakup beberapa karakteristik level permukaan yang penting yang membedakan anggota anggota tenaga kerja.

Organisasi adalah sebuah integrasi anggota angota spesial yang sangat rasional dan impersonal (adil) yang bekerja sama (kooperasi) untuk mencapai tujuan tujuan spesifik yang telah diumumkan. Sedangkan menurut Bapak Robbins (1996) pengertian organisasi adalah entitas sosial yang terkoordinasi secara sadar dengan batas batas yang dapat diidentifikasi yang berfungsi untuk mencapai tujuan tujuan yang relatif berlanjut ataupun seperangkat tujuan. Kedua pengertian organisasi ini berbeda dari penekanannya tentang apa yang membentuk organisasi. Thompson menekankan terhadap anggota anggota yang rasional sedangkan Robbins menekankan terhadap entitas sosial yang terkoordinasi. Selain itu, tujuan dari organisasi pun berbeda, berdasarkan pengertian organisasi Thompson bahwa organisasi itu mencapai tujuan yang disuarakan atau diserukan maka kerja pemimpin dalam organisasi sangatlah penting sebagai penyampaian tujuan tujuan organisasi, sedangkan Robbins seluruh tujuan organisasi yang berlanjut atapun seperangkat tujuan tersebut

BAB II

PEMBAHASAN

A.    Keragaman

1.      Tingkat tingkat keragaman

Meskipun banyak yang menyebutkan tingkat keragaman adalah hal umur, ras , jenis kelamin, eitnis, agama dan status disabilitas, para ahli sekarang mengakui bahwa karakteristik demografis tersebut hanyalah permukaan gunung es. Demografis umumnya mereflesikan keregaman lever permukaan (surface-level diversity), bukan pemikiran atau perasaan, serta dapat mengarahkan stereotip dan asumsi pekerjaan dalam menilai orang lain. ,eskipun begitu, bukti telah menunjukkan bahwa seiring orang mengenal satu sama lain, mereka mungkin kurang peduli dengan perbedaan demografis. Jika semakin menyadari kurang karakteristik – karakteristik yang lebih penting. Seperti keperibadian dan nilai nila yang mewakili keragaman level dalam (deep-level diversity).

Keragaman level permukaan        : Perbedaan-perbedaan dalam karakteristik yang mudah dinilai seperti jenis kelamin, ras, etnis, umur, atau kecacatan.

Keragaman level dalam                :Perbedaan-perbedaan dalam nilai-nilai kepribadian dan prefrensi kerja

Sepanjang pembahasan dalam buku ini, kita akan menemukan perbedaan antara keragaman level dalam dan permukaan berbagai konteks. Perbedaaan individu dalam kepribadian dan budaya membentuk referensi atas imbalan, gaya komunikasi, reaksi kepada pemimpin,gaya negosiasi, dan banyak aspek lainnya dari prilaku dalam organisasi

2.      Diskriminasi

Mendiskriminasi berarti memperhatikan perbedaan antara satu hal dan hal lainnya, yang sebenarnya tidak selalu buruk.

            Meskipun banyak dari tindakan diskriminasi dilarang oleh hukum serta bukan merupakan bagian kejadian resmi dihampir semua organisasi, namun ribuan kasus diskriminasi pekerja tercatat setiap tahun dan masih lebih banyak yang tidak dilaporkan. Seiring dilarangnya diskriminasi, baik oleh norma hukum maupun sosial, kabanyakan bentuk bentuk nyata sudah menghilang, namun bisa saja berdampak pada meningkatkannya bentuk bentuk yang lebih tertutup seperti tindakan pengucilan atau kurang sopan.

            Diskriminasi dapat berujung pada konsekuensi negatif serius bagi pemberi kerja, termasuk menurunya produktivitas dan perilaku kewargaan(citizenship behavior), konflik- konflik negatif, dan meningkatnya perputaran pekerja(turnover).diskriminasi tidak adil juga membuat calon pekerja yang memenuhi syarat mengundurkan diri perekrutan awal dan promosi. Bahkan sekalipun tuntutan diskriminasi pekerjaan tidak perna dilayangkan, suatu dampak kasus bisnis yang kuat dapat terjadi sebagi upaya agresif untuk mengeliminasi ketidakadilan diskriminasi.

     Keragaman(diversity) adalah suatu istilah yang luas dan frae keragama tempat kerja(workplace diversity) dapat merujuk  pada karakteristik apapun yang menyebabkan seseorang berbeda dari yang lainnya. Bagian pembahsan berikut ini mencakup beberapa karakteristik level permukaan yang penting yang membedakan anggota anggota tenaga kerja.

B.     Karakteristik biografi

1.      Umur

Hubungan antara usia dan kinerja diperkirakan akan terus menjadi isu yang penting dimasa yang akan datang. Keyakinan yang meluas bahwa kinerja merosot seiring dengan usia. Kualitas positif yang dimiliki para pekerja yang lebih tua pada pekerjaan mereka, khususnya pengalaman, penilaian, etika kerja yang kuat, dan komitmen terhadap kualitas. Tetapi para pekerja tua dianggap kurang memiliki fleksibilitas dan sering menolak teknologi baru. Seiring berjalannya waktu, organisasi secara aktif mencari individu yang dapat dengan mudah menyesuaikan diri dan terbuka terhadap perubahan, dan sifat-sifat negatif terkait usia secara nyata menghalangi perekrutan awal atas para pekerja yang lebih tua serta meningkatkan kemungkinan bahwa mereka akan dilepaskan selama masa pengurangan karyawan. Secara umum pekerja yang lebih tua memiliki tingkat ketidak hadiran yang lebih rendah dibandingkan para pekerja yang lebih muda, tetapi mereka memiliki tingkat ketidakhadiran yang lebih tinggi yang tidak dapat dihindari, misalnya kondisi kesehatan dan periode pemulihan yang lebih lama. a. Bagi karyawan profesional: seiring bertambahnya usia, kepuasan kerja juga meningkat. b. Karyawan non-profesional: kepuasan merosot selama usia tengah baya dan kemudian naik lagi dalam tahun-tahun selanjutnya.

2.      Jenis Kelamin

Jenis kelamin umumnya tidak ada perbedaan yang konsisten anatar pria dan wanita dalam hal kemampuan memecah masalah, keterampilan analisis, dorongan kompotitif, motivasi, sosiabilitas, produktivitas pekerjaan, kepuasan kerja, atau kemampuan belajar. Namun hasil studi menunjukkan bahwa wanita lebih bersedia mematuhi wewenang, dibandingkan pria yang lebih agresif dan lebih besar kemungkinannya dalam memiliki pengharapan untuk sukses, namun tetap saja perbedaanya kecil. Biasanya, yang membuat adanya perbedaan adalah karena posisi wanita sebagai ibu yang juga harus merawat anak-anaknya. Ini juga yang mungkin menimbulkan anggapan bahwa wanita lebih sering mangkir daripada pria. Jika anak-anak sakit, tentulah ibu yang akan merawat dan menemani dirumah. Hubungan gender - turnover = beberapa studi menjumpai bahwa wanita mempunyai tingkat keluar yang lebih tinggi, dan studi lain menjumpai tidak ada perbedaan antara hubungan keduanya. Hubungan gender - absensi = wanita mempunyai tingkat absensi yang lebih tinggi. Dengan alasan : wanita memikul tanggung jawab rumah tangga dan keluarga yang lebih besar, juga jangan lupa dengan masalah kewanitaan.2 Akan tetapi semua itu tergantung dari kepribadian individu masing-masing.

3.      Keragaman Ras dan Etnis

Ras adalah suatu kategori atau pengelompokkan sejumlah orang berdasarkan (terutama) karakter fisik tubuh, seperti warna kulit, tekstur rambut, bantuk mata, hidung, dan lain sebagainya yang sangat subjektif.3 Dalam hal ini biasanya ras digolongkan dalam suatu daerah tertentu yang memiliki kesamaan baik tradisi, bahasa, dll. Angkatan kerja sekarang tidaklah sama dengan angkatan kerja dahulu. Tenaga kerja jaman sekarang lebih beragam dari sisi nilai, bahasa, keterampilan, dan persaingan pendidikan. Dengan makin banyaknya latar belakang keragaman dan budaya di tempat kerja membawa perbedaan-perbedaan utama dalam nilai, etika kerja, dan norma-norma yang berlaku. Persoalan komunikasi, ketidak pekaan, dan pengabaian akan menjadi perhatian utama manajemen. Terdapat perbedaan dalam bagaimana individu dari kebudayaan yang berbeda bereaksi terhadap permintaan untuk bekerja lebih keras. Oleh karena itu para manajer harus belajar bagaimana berurusan dengan perbedaan yang akan mereka temukan pada tenaga kerja yang beragam.4 Semua itu tergantung dari prestasi kerja yang dia miliki

4.      Disabilitas

Disabilitas atau disebut americans with disabilities Act(ADA) TAHUN 1990, perwakilan individu penyandang cacat dalam tenaga kerja Amerika Serikat meningkat cepat.”menurut ADA pemberi kerja disyaratkan untuk menyediakan akomodasi yang sesuai sehingga tempat kerjanya dapat diases individu dengan cacat fisik atau mental. Komisi pemerataan peluang kerja Amerika Serikat mengklasifikasi seseorang sebgai penyandang disabilitas apabila memiliki keruskan fisik atau mental yang secara substansial menbatasi satu atau lebih aktivtas utama.

Salah satu aspek paling kontroversial dari ADA adalah adanya provinsi yang mengsyaratkan pemberi kerja untuk memberikan akomodasi yang sesuai untuk orang dengan distabilitas psikiatrik.

Dampak dari disabilitas pada hasil pekerjaan telah dikaji pada berbagai prespektif. Di sisilain, sebuah tinjauan atas bukti menyatakan bahwa pekerja dengan distabilitas menerima evaluasi kinerja yang lebih tinggi. Meskipun demikian, tinjauan yang sama menemukan bahwa meskipun kinerja mereka lebih tinggi. Individu dengan stabiitas cenderung menemukan ekspektasi kinerja yang lebih rendah dan semakin kecil kemungkinan dipekerjakan. “efek negatif lebih kuat bagi disabilitas mental, dan ada beberpa bukti yang menyatakan disabilitas mental nisa saja menjelekkan kinerja lebih dasi disabilitas fisik.

Karakteristik biografis lainnya

1. Masa Kerja Selain perbedaan jenis kelamin dan ras, beberapa isu lebih disebabkan oleh miskonsepsi dan spekulasi dibandingkan dampak dari senioritas pada kinerja. Tinjauan ekstensif telah dilakukan terhadap hubungan senioritas-produktivitas. Jika mengartikan senioritas sebagai waktu dalam pekerjaan tertentu, bukti terkini menunjukan sebuah hubungan yang positif antara senioritas dan produktivitas kerja. Jadi, masa kerja dinyatakan sebagai pengalaman kerja, dilihat sebagai sebuah prediktor yang baik pada produktivitas kerja
2. Agama Tidak hanya orang-orang yang religious dan nonreligius yang mempertanyakan sistem kepercayaan satu sama lain, seringkali orang-orang dengan kepercayaan yang berbeda berkonflik. Kepercayaan dapat menjadi suatu isu pekerjaan saat kepercayaan agama melarang atau mendorong perilaku tertentu.
3. Orienasi Seks dan Transgender Sementara banyak hal telah berubah, penerimaan penuh dan akomodasi atas pekerja gay, lesbian, biseksual, dan transgender tetap menjadi hal yang masih berlangsung.
4. Identitas Budaya Orang-orang mendefinisikan dirinya dari sisi ras dan etnis. Banyak membawa sebuah identitas budaya yang kuat juga, serta hubungan dengan budaya atau nenek moyang keluarga atau masa muda yang bertahan sepanjang waktu, tidak peduli dimana individu itu berada dalam dunia. Orang-orang memilih identitas budayanya, dan mereka memilih seberapa dekat mereka mengobservasi norma-norma budaya tersebut. Norma-norma budaya memengaruhi tempat kerja, kadang-kadang menimbulkan perpecahan. Organisasi harus beradaptasi.

C.    Kemampuan

Kemampuan adalah kapasitas kapasitas individu untuk melakukan berbagai tugas dalam pekerjaan. Kemapuan seluruh esensinya dibangun oleh dua set faktor : intelektual dan fisik.

1.      Kemampuan intelektual

Kemampuan intelektuan adalah kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan aktivitas mentas- berpikir,penalaran dan memecahkan masalah. Kebanyakan masyarakat menempatkan nilai yang tinggi pada intelektualitas,dan untuk alsan yang baik.

          Pekerjaan berbeda beda dari sisi permintaannya atas kemampuan kognitif dan kinerja.”semakin kompleks suatu pekerjaan dalam hal pemrosesan informasi,semakin memerlukan kecerdasarn dan kemampuan verbal untuk melakukannya dengannya sukses.saat pekerjaan bersifat rutin tidak membutuhkan pengambilan keputusan. Kecerdasan intelektual yang tinggi tidak begitu penting untuk berkinerja baik. Meskipun demikian ini tidak berarti bahwa orang dengan IQ tinggi tidak memiliki dampak dalam pekerjaan yang kurang kompleks secara tradisonal.

2.      Kemampuan fisik

Kemampuan fisik adalah kapasitas untuk melakukan tugas yang menurut stamina, ketangkasan, kekuatan, dan karakteristik-karakteristik yang sama.

D.    Mengimplementasikan strategi manajemen keragaman

1.      Menarik, memilih, mengembangkan dan mempertahankan pekerja yang beragam

Satu metode meningkatkan keragaman tenaga kerja adalah menargetkan pesan rekrutmen yang spesifik pada kelompok demografis yang kurang diwakili tenaga kerja. Ini berarti menempatkan iklan dalam publikasi lebih kepada kelompok demografis spesifik dikampus,universitas, dan institusi lainnya dengan jumlah signifikan dari minoritas yang kurang diwakili dan membentuk kerja sama dengan asosiasi seperti komunitas insinyurwanita atau asosiasi lulusan bisnis minoritas.

Proses seleksi adalah salah satu tempat terpenting untuk menerapkan usaha keragaman. Manajer yang merekrut perlu menghargai keadilan dan objektivitas memilih pekerjaan dan fokus pada potensi produktivitas pekerja yang baru dipekerjakan. Saat manajer menggunakan protokol yang mendefinisikan dengan baik untuk menilai talenta pelamar dan organisasi secara jelas memprioritaskan kebijkan nondiskriminasi, kualifikasi menjadi lebih penting dalam menentukan siapa yang diterima dibandingkan karakteristik demografis.

2.      Keragaman dala kelompok

Kebanyakan tempat kerja kontemporer membutuhkan kerja keras dalam tatanan kelompok. Saat orang orang bekerja dalam kelompok, mereka perlu menyusun sebuah cara yang sama untuk melihat dan menyelesaikan tugas tugas utama, dan mereka perlu berkomunikasi satu sama lain dengan sering. Jika mereka merasa sedikit rasa keanggotaan dan kohesi dalam kelompoknya, semua atribut kelompok ini mungkin akan menderita.

Tanpa memandang komposisi kelompok,perbedaan dapat dimanfaatkan untuk mencapai kinerja superior. Cara yang paing penting adalah menekankan kesamaan level anggota antara anggotanya. Dengan kata lain,kelompok dari individu yang beragam akan lebih efektif apabila pemimpin dapat menunjukkan bagaimana para anggota memiliki kepentingan yang sama dalam kesuksesan kelompok. Bukti juga menunjukan pemimpin transformasi(yang menekankan sasaran yang lebih tinggi dan menghargai dalam gaya kepemimpinan)lebih efektif dalam mengelolah tim yang beragam.

3.      Program keragaman efektif

Organisasi menggunakan beragm usaha untk memanfaatkan keragaman, termaksud merektur dan memilih kebijakan yang telah didiskusikan,juga pelatihan dan praktik pengembangan. Program tenaga kerja yang efektif dan komprehensif mendorong agar keragaman memiliki tiga komponen yang nyata.

1.      Mereka mengajarkan manajer mengenai kerangka kerja legal bagi peluang pekerjaan yang sama dan mendorong perlakuan kerangka kerja legal bagi peluang pekerjaan yang sama dan mendorong perlakuan adli atas semua orang tanpa memandang karakteristik demografisnya.

2.      Mereka mengajarkan manajer bagaimana sebuah tenaga kerja yang beragam akan lebih baik dalam melayni pasar yang beragam dari klien dan pelanggan

3.      Mereka mempercepat praktik perkembangan pribdai yang mengeluarkan keahlian dan kemampuan semua pekerja, mengakui bagaimana perbedaan perspektif dan menjadi cara yang bernilai untuk meningkatan inerja setap orang .

Sebuah stud utaa mengenai konsekuensi progrm keragan menghsilkan sebuah kesimpulan yng mengejutkan “ orgnisasi yang memberikan pelatihan keragaman tidak secara konsisten lebih memiliki wanit dan rs noritas dalam posisi manajemen puncak dibandingkan organisasi yang tidak . dalam pengmatan yang lebh dekat, meskipun demikian , hsil ini tidaklah mengejutkan. Para ahl telah la mengetahui bahwa satu sesi pelatihan tanpa strateg untu menorong manajemen keragaman yng efektif l pekerjaan tiak mungn menjadi sangat efektif. Beberapa progrm keragaman bebenar benar efektif dalam memperbaiki reprresentasi dalam manajemen. Mereka mengikut strategi untuk mengukur representasi dari wanita dan ras minoritas dalam posisi manajerial dan membrikan tanggung jawab kepada manajer untuk mencapai tim manaejemn yang lebih beragam secara demografis. Para peneliti juga berpendapat bahwa penglaman kergaman lebih mungkin berujung pada adaptasi positif bagi semua piha apabila

1.      Pengalaman keragaman mengurangi sikap stereotip

2.      Jika penilaian termotivasi dan mampu mempertimbangkan perspektif baru pada orang lain

3.      Jika penilaian terlibat dalam penekanan stereotip dan penekanan generatif dalam merespons pengalaman keragaman

4.       Apabila pengalaman positif atas penurunan stereotip diulang dengan sering. Program keragaman didasarkan pada prinsip prinsip ini mungkin menjadi lebih efektif dibandingkan pemeblajaran dikelas kelas dahulu.

BAB III

PENUTUP

A.    KESIMPULAN

Keragaman(diversity) adalah suatu istilah yang luas dan frae keragama tempat kerja(workplace diversity) dapat merujuk  pada karakteristik apapun yang menyebabkan seseorang berbeda dari yang lainnya. Bagian pembahsan berikut ini mencakup beberapa karakteristik level permukaan yang penting yang membedakan anggota anggota tenaga kerja.

Keragaman level permukaan ,perbedaan-perbedaan dalam karakteristik yang mudah dinilai seperti jenis kelamin, ras, etnis, umur, atau kecacatan.

Keragaman level dalam perbedaan-perbedaan dalam nilai-nilai kepribadian dan prefrensi kerja

DAFTAR PUSTAKA